노노니 | 실전 서비스 기획자의 인사이트 블로그

오너십은 자유로운 업무 환경에서 시작된다

오너십이 높은 조직을 만들고 싶다면 자유로운 업무 환경을 제공해야 합니다. 세세한 지시와 명확한 경계는 오히려 구성원의 책임감을 낮춥니다. 자유로움에 오너십이 있습니다.

 

시키는 일 이상의 성과를 원한다면 적게 시켜라

지시의 양과 성과는 반비례한다

시키는 일 이상을 하기 원한다면 아주 조금 시켜야 합니다. 상세한 업무 지시는 구성원을 수동적으로 만듭니다.

"이대로만 해주세요"라고 요청하면 요청한 범위 내의 결과물만 나옵니다. 반면 "이런 문제를 해결하고 싶은데 어떻게 하면 좋을까요?"라고 물으면 작업자의 최선이 나옵니다.

 

목표 중심 업무 방식의 효과

업무 지시 방식을 바꾸면 성과가 달라집니다. 방법을 지시하는 대신 목표를 제시하세요. "A 방식으로 B를 만드세요" 대신 "C 문제를 해결해주세요"라고 요청하면 됩니다.

목표만 명확하면 구성원은 최적의 방법을 스스로 찾습니다. 개발자는 적합한 기술 스택을, 디자이너는 효과적인 UI를, 기획자는 최선의 서비스 구조를 선택합니다.

 

유능한 인재가 성과를 내는 조직문화의 특징

전문성을 발휘할 공간이 필요하다

유능한 인재는 자신의 가능성을 최대한 발휘합니다. 단, 자유로운 환경이 주어졌을 때입니다.

개발자에게 기술 스택까지 정해주고, 디자이너에게 레퍼런스를 열 개씩 제공하고, 기획자에게 페이지 구성까지 지정하면 전문성이 발휘될 여지가 없습니다.

 

제약이 아닌 자율성이 전문성을 끌어낸다

유능한 인재 관리의 핵심은 제약을 줄이는 것입니다. 그들은 이미 알고 있습니다. 어떤 기술이 프로젝트에 적합한지, 어떤 디자인이 사용자 경험을 개선하는지, 어떤 구조가 서비스 목표에 맞는지를요.

전문가를 채용했다면 전문성을 신뢰해야 합니다. 방법을 지시하는 순간 전문가가 아닌 실행자가 됩니다.

 

최고 인재는 스스로 움직인다

A급 인재에게 필요한 것

스티브 잡스는 A급 인재를 함께 일하고 싶은 사람으로 정의했습니다. A급 인재는 관리가 필요하지 않으며, 무엇을 만들어야 하는지 알려주기만 하면 스스로 어떻게 만들 것인지 파악한다고 했습니다.

A급 인재는 자신이 하는 일을 좋아하고, 비전을 공유하면 됩니다. 그들은 자기 주도적이고, 시키지 않아도 알아서 일을 완수합니다.

 

마이크로매니징이 인재를 떠나게 만든다

A급 인재는 마이크로매니징을 싫어합니다. 함께 일하기 좋은 사람들과 일하고 싶어하며, B급이나 C급 인재와 일하는 것을 원하지 않습니다.

세세한 지시와 감독은 최고 인재의 동기를 떨어뜨립니다. 그들은 신뢰받고 싶어합니다. 무엇을 해야 하는지는 들어야 하지만, 어떻게 해야 하는지는 스스로 결정하고 싶어합니다.

 

비전 공유가 관리를 대체한다

최고 인재 관리에서 중요한 것은 비전 공유입니다. "이것을 만들어야 합니다"라는 목표만 명확하면 됩니다. 그 이후의 과정은 그들이 스스로 설계합니다.

이런 방식이 통하는 이유는 간단합니다. A급 인재는 자신의 일을 좋아하고, 최선의 결과를 만들고 싶어하기 때문입니다. 관리와 통제가 아니라 신뢰와 자율성이 필요합니다.

 

울타리를 치는 순간 성장이 멈춘다

명확한 경계가 만드는 한계

울타리를 치는 순간 그것으로 끝입니다. "여기까지만 하세요", "이 범위에서만 생각하세요", "이 방식으로만 진행하세요"라는 말은 안전장치처럼 보입니다. 하지만 동시에 성장의 한계선이 됩니다.

업무 범위를 명확히 정하면 책임 소재는 분명해집니다. 그러나 그 이상을 시도할 이유도 사라집니다. 정해진 틀 안에서는 정해진 결과만 나옵니다.

 

경계 대신 방향을 제시하라

조직 관리에서 울타리는 보호 장치가 아니라 제약입니다. 명확한 경계 대신 명확한 방향을 제시하세요. "A 업무만 담당하세요" 대신 "B 목표 달성을 위해 필요한 일을 하세요"라고 말하면 됩니다.

방향이 명확하면 구성원은 스스로 범위를 확장합니다. 필요한 일을 찾고, 문제를 발견하고, 해결책을 제안합니다.

 

자율성이 오너십을 만드는 이유

자유가 책임을 부른다

자율적인 업무 환경에서 오너십이 생깁니다. 스스로 결정할 수 있는 사람은 결과에도 책임을 느낍니다. 반대로 모든 것이 정해진 상태에서는 "지시대로 했습니다"라는 말만 남습니다.

오너십은 부여하는 것이 아닙니다. 자유로운 환경에서 자연스럽게 생겨납니다. 프로젝트 방향을 함께 고민하고, 방법을 스스로 선택하고, 결과를 직접 만드는 과정에서 "내 일"이 됩니다.

 

결정권이 책임감을 키운다

업무 성과를 높이고 싶다면 결정권을 주세요. 어떤 도구를 쓸지, 어떤 순서로 진행할지, 어떤 방식으로 문제를 풀지 스스로 선택하게 하면 됩니다.

결정권이 있는 사람은 더 깊이 고민합니다. 자신의 선택이 결과에 영향을 미친다는 것을 알기 때문입니다. 이것이 오너십의 시작입니다.

 

조금 시킨다는 것의 실제 의미

방임이 아닌 명확한 목표 제시

조금 시킨다는 것은 방임이 아닙니다. 목표 설정은 명확히 해야 합니다. "우리가 해결할 문제는 이것입니다", "도달할 지점은 여기입니다", "고려할 제약은 이것들입니다"라고 구체적으로 말하세요.

목표가 명확하면 과정은 맡길 수 있습니다. 방법, 순서, 도구는 구성원이 선택합니다. 필요할 때 논의하고 막힐 때 함께 해결하되, 경로는 강제하지 않습니다.

 

자율성 기반 프로젝트 관리 방법

효과적인 프로젝트 관리는 과정이 아닌 목표를 관리하는 것입니다. 매일 진행 상황을 체크하고 방법을 수정하는 대신, 주요 마일스톤과 최종 목표를 공유하세요.

정기적인 체크포인트에서 방향을 점검하되, 세부 실행은 팀원에게 맡기세요. 이런 방식이 진짜 프로젝트 관리입니다.

 

자유로운 조직문화가 만드는 성과

오너십 높은 조직을 만들고 싶다면 자유로운 업무 환경을 제공하세요. 울타리를 걷어내면 예상보다 많은 일이 일어납니다. 시키는 일 이상을 원한다면 역설적이게도 덜 시켜야 합니다.

유능한 인재는 이미 가능성을 가지고 있습니다. 그들에게 필요한 것은 더 많은 지시가 아니라 가능성을 펼칠 자유입니다. 자유로움에 오너십이 있습니다.